Wijze mensen proberen iemands gedrag te begrijpen in plaats van te veroordelen

Wijze mensen proberen iemands gedrag te begrijpen in plaats van te veroordelen

Juist bij het selecteren en ontwikkelen van inhoudelijke professionals een belangrijk vertrekpunt

Onderzoek wijst uit dat een mismatch van een professional een organisatie ongeveer 65k tot 100k kost (indirecte en directe kosten) als na een jaarcontract blijkt dat iemand onvoldoende geschikt blijkt. Zonde van het geld, zonde van de tijdsinvestering en zonde van de negatieve energie die ermee gepaard ging.

Is een mismatch te voorkomen? Nooit helemaal, maar door een andere manier van selecteren toe te passen, wel voor een heel groot deel. Door een andere of aanvullende manier van selecteren toe te passen rendeert het HR-beleid en strategie veel meer. Je bespaart niet alleen heel veel kosten, het komt ook ten goede aan jouw imago als goed werkgever.

Is gedrag dan vooraf te voorspellen?

Jazeker, onderstaand overzicht geeft aan dat (succesvol) gedrag vooraf te voorspellen valt. Het gaat erom, om aan de hand van persoonlijkheidskenmerken van mensen het potentieel vast te stellen. Zo kan beoordeeld worden of iemand in staat is om het gedrag te gaan vertonen dat voldoet aan de gewenste competenties en voor effectieve resultaten gaat zorgen.

Intenza reikt je graag 7 stappen inclusief tips aan hoe je zowel bij het selecteren (stap 1 t/m 7) als bij het ontwikkelen (stap 4 t/m 7) van medewerkers effectief en efficiënt de voorspelbaarheid van (gewenst) gedrag inzichtelijk kunt maken. Je verhoogt daarmee zowel het rendement van jouw selectie- en aanname proces als van de ontwikkel- en trainingsprogramma’s binnen je bedrijf.

Selecteren van nieuwe inhoudelijke professionals

Bij de selectie van kandidaten is het aan te raden om eerst onderstaande 3 stappen en tips toe te passen :

Stap 1: Motivatiebrief en CV screening

Ga in de brief op zoek de oprechte en intrinsieke motivatie en authenticiteit van de kandidaat. Ook beschreven resultaten uit verleden die opgebouwd zijn uit activiteiten en initiatieven geven je veel inzicht in de kandidaat. Kijk en kleur bij de CV eens buiten de lijntjes. Zie ervaring in een andere branche of sector eerder als een voordeel dan een nadeel. Een succesvol afgeronde opleiding helpt, maar is niet het ei van Columbus. Het gaat immers om werk- en denkniveau.

Stap 2: Sollicitatiegesprek

Maak van een sollicitatiegesprek een ambitiegesprek of motivatiegesprek. Klik hier voor de theorie van Motivational Interviewing. Win bij minimaal 2 zelf te bepalen oude werkgevers van de kandidaat referenties in. Uiteraard in overleg met de kandidaat. Vraag bij de referenties niet WAT de kandidaat gedaan heeft, maar vooral HOE hij/zij dat gedaan heeft en wat de resultaten waren. Houd ook in gedachten dat een referent ook zomaar een nieuwe klant van je bedrijf kan worden.

Stap 3: Analyseer het bestaande functieprofiel met competenties en gedrag

Vul, indien dat nog niet gedaan is, het functieprofiel aan vanuit de visie:

Resultaten -> Activiteiten -> Gedrag -> Competenties

Om succesvolle resultaten te boeken zijn activiteiten nodig. Voor het uitvoeren van de juiste activiteiten is gedrag noodzakelijk en gedrag komt voort uit competenties. Vandaar de uitspraak: ‘Je bent competent om …’.

Betrek hierbij meerdere stakeholders. Denk aan collega’s van dezelfde afdeling, maar ook van andere afdelingen, managers en eventueel klanten.

Stap 4: Voer een online competentie analyse uit op basis van persoonlijkheidskenmerken

Een competentie bestaat deels uit aangeboren elementen  (persoonlijkheidskenmerken, potentieel) en deels uit aangeleerde elementen (kennis, vaardigheden en ervaringen). Aangeleerde elementen zijn aan te vullen, aangeboren elementen niet tot nauwelijks. Laat daarom de competenties in kaart brengen.

Stap 5: Online persoonlijke gedragsanalyse (DISC)

Bepaal welke gedragsstijl het beste past in de betreffende functie en de te behalen resultaten. Breng vervolgens de voorkeurstijlen van de kandidaat in kaart door het uitvoeren van een DISC analyse.

Stap 6: Praktijksimulatie

Competenties worden pas zichtbaar en voelbaar in gedrag. Simuleer daarom een of meerdere praktijksituaties en plaats de kandidaat in zijn of haar toekomstige (gespreks)situatie. Zorg wel dat de casus een realistische casus is die aansluit bij de context waarin de kandidaat komt te werken. Laat de (toekomstig) leidinggevende ook aanwezig zijn bij deze praktijksimulaties. Dat heeft tot gevolg dat het commitment om een juiste beslissing te nemen toeneemt en dat de leidinggevende ziet en ervaart waar de kandidaat goed in is en waar hij of zij nog persoonlijke ontwikkeling (lees coaching) nodig heeft.

Stap 7: Opstellen persoonlijk groeiplan

Door samen (collega, leidinggevende en HR) een persoonlijk groeiplan op te stellen heeft de kandidaat een duidelijke richting voor zijn toekomst. Bepaal niet alleen WAT er ontwikkeld dient te worden, maar vooral HOE de (nieuwe) collega dat kan doen. Een helder en duidelijk ambitie- en carrière pad en activiteitenprogramma draagt bij aan het boeien & binden van medewerkers. Dat voorkomt ook mogelijk verloop. Meer weten over het zonder kosten boeien & binden van je mensen? Klik hier: Binden en boeien zonder kosten.

Stephen Covey zei het niet voor niets:

‘Om begrepen te worden, moet je eerst iemand begrijpen’.

Veel succes en plezier met het selecteren en ontwikkelen van mensen!