Hoe krijg je zicht op de onderstroom?

Onderstroom, een begrip wat steeds vaker opduikt bij verander- en leiderschapstrajecten is de invloed van de bovenstroom en de onderstroom. Hierbij is de bovenstroom alles wat zichtbaar is in organisaties, zoals een geformuleerde missie en visie, veranderplannen en een organogram. De onderstroom omvat alles wat niet zichtbaar is.

Het begrip onderstroom is een interessant fenomeen. Enerzijds omdat de onderstroom bepalend is voor het succesvol zijn van bijvoorbeeld een veranderproces, anderzijds omdat het een soort verzamelnaam is geworden voor de tegenkracht die zich gaandeweg het proces laten zien. En hoewel die tegenkrachten zeer divers kunnen zijn is het effect steeds hetzelfde: je komt minder snel vooruit dan je had gewild. Plus het gevoel bekruipt je dat er meer speelt onder de oppervlakte. Maar wat dan? En hoe dan?

Onderstroom naar boven halen

In een aantal recente publicaties wordt dieper ingegaan op de mogelijke oorzaken en oplossingen m.b.t. de onderstroom. De auteurs komen met een aantal praktische tips voor om de onderstroom naar boven te halen zoals:

1. Vraag door zodra je emotie bespeurt. Zodra iets met klem wordt uitgesproken, of er juist geaarzeld wordt: bij emotie is doorvragen belangrijk.
2. Tegenspraak uitlokken. Het voelt misschien onnatuurlijk, maar discussie uitlokken is belangrijk.
3. Benoem wat je opvalt.

Naast deze praktische toepassingen helpt het ook als je inzicht krijgt in de talenten, drijfveren, competenties en ontwikkelpotentieel van je medewerker. Je wilt je medewerker per slot van rekening beter begrijpen. De TMA Talentenanalyse helpt je daarbij. Met de resultaten uit de TMA kun je concreet aan de slag met de  persoonlijke groei en ontwikkeling van je medewerkers. En niet onbelangrijk: je leert je medewerker beter te begrijpen.

Hoe werkt de TMA Methode?

Als mensen werken vanuit hun talenten en drijfveren heb je de meeste kans op succes. Kijk vooral naar wat er al aanwezig is bij mensen en maak daar gebruik van. Mensen komen vooral in beweging als ze dingen kunnen of waarvan ze weten dat ze talent hebben. De volgende stap is dat je competenties kansrijk kunt ontwikkelen vanuit intrinsieke motivatie (= drijfveren en talenten).

De uitkomst van de talentenanalyse geeft een beschrijving van de persoonlijkheid. Vervolgens wordt inzicht geboden in de drijfveren en talenten. De rapportage vermeldt de kwaliteiten en valkuilen van de medewerker, hoe het beste met hem/haar te communiceren, wat zijn/haar ideale werkomgeving is, geeft suggesties voor ontwikkeling en biedt tevens inzicht in zijn/haar voorkeurs leer- en ontwikkelstijl. Tevens ontvangt de deelnemer een overzicht van zijn competentiepotentieel: voor welke competenties heeft hij/zij veel, gemiddeld, matig of geen talent. De TMA competentiematch geeft per competentie een matchpercentage met de huidige/gewenste functie.

Vervolgens kan er gekeken worden naar het kunnen. Door middel van een 360 graden feedback krijgt de medewerker inzicht in zijn/haar huidige competentieniveau. Hij/zijzelf, directe collega’s, manager, partners vullen deze in, waardoor er een compleet beeld ontstaat van het huidige gedrag. De TMA competentie feedbackrapportage geeft zicht op de sterke kanten en ontwikkelpunten. De rapportage bevat informatie waarmee richting gegeven kan worden aan de persoonlijke ontwikkeling. Het rapport geeft weer hoe de medewerker op dit moment overkomt in zijn/haar functioneren. De volgende stap kan zijn het concretiseren van een Persoonlijk Ontwikkel Plan. Het voordeel van deze aanpak is dat de medewerker zelf de regie pakt over zijn ontwikkeling. De manager kan hierbij faciliteren, eventueel in de beginfase geholpen door de TMA coach.

Heb je vragen over het succesvol toepassen van de TMA methode? Neem contact op met Intenza.