Medewerkers goed laten 'landen' bij overname

Medewerkers goed laten landen bij overname

Begin 2017 wordt een afdeling van een financiële dienstverlener overgenomen door een collega in de branche. De directie van het overgenomen bedrijf wilde graag haar medewerkers zo goed mogelijk ‘laten landen’ in het nieuwe bedrijf en hen helpen bij het bemachtigen van de functie die bij hun ambitie en talenten past.

De betreffende medewerkers zouden in principe meeverhuizen mits er positief werd geoordeeld over hen in het introductiegesprek met een HR-functionaris van het overnemende bedrijf. Intenza is door de ‘huidige‘ werkgever gevraagd om de medewerkers te coachen op het ‘profileren, positioneren en verkopen van zichzelf’ aan de HR-functionaris van het overnemende bedrijf. En met succes! Uiteindelijk blijkt 95% van de werknemers die hebben deelgenomen aan het programma terecht te zijn gekomen bij de functie van zijn/haar keuze. Vooral de directe koppeling tussen theorie en praktijk bleek een belangrijke succesfactor …

Resultaat

De uitkomsten werden gemeten op 3 punten:

• Het percentage werknemers wat de functie van zijn of haar keus heeft weten te bemachtigen: maar liefst 95%!
• Feedback van de HR-functionaris. Deze toonde zich zeer enthousiast na de gesprekken. Hij prees met name de inhoudelijke kwaliteit van de gevoerde gesprekken en de professionele performance van de medewerkers.
• Feedback van de medewerkers. Zij gaven aan dat hun zelfvertrouwen steeg door gericht te werken aan hun persoonlijke performance. Ook het besef dat zij veel invloed hebben op het resultaat door heel gericht te werken aan het versterken van hun eigen kwaliteiten gaf een ‘boost’ van het resultaat.

Uitgangspunten aanpak

• Een succesvol introductiegesprek staat centraal. Hoe maak je een professionele en onderscheidende indruk in elke fase van dat introductiegesprek?
• Het gaat om kennis, gedrag en vaardigheden: in dit programma ligt de nadruk op vaardigheden.
• Het programma is een combinatie van individuele activiteiten en groepsactiviteiten, waardoor ook voldoende persoonlijke diepgang ontstaat.
• De directie van het overgenomen bedrijf is actief betrokken bij ontwikkeling en begeleiding, wat de medewerkers het gevoel geeft dat men echt achter hen staat.
• De trainingsactiviteiten lopen parallel met de dagelijkse werkzaamheden, waardoor meteen de vertaalslag naar de praktijk wordt gemaakt.

De aanpak beslaat 4 momenten

• Plenaire sessie: met groep deelnemers.
  Bewust is gekozen om eerst met de groep aan de slag te gaan. In deze sessie zijn allereerst de basisvaardigheden getoetst en vervolgens op het gewenste niveau gebracht. Daarbij is gebruikgemaakt van Management Drives om de persoonlijke voorkeursstijlen in kaart te brengen, zodat iedereen met dit inzicht vanuit zijn eigen kracht en stijl kon ontwikkelen.
  Resultaat: uitgangspositie voor de te voeren gesprekken is voor iedereen hetzelfde.
• Individueel: de speeddate.
  In hoog tempo oefenen van de diverse onderdelen van het introductiegesprek vanuit verschillende invalshoeken.
  Resultaat: deelnemers groeien in hun persoonlijke vaardigheden.
• Individueel: persoonlijk eindgesprek en feedbackmoment.
  Resultaat: iedere deelnemer heeft een concreet overzicht van zijn sterke en nog te verbeteren punten plus een aanpak hoe hiermee aan de slag te gaan.
• Individueel: coachmoment met de Intenza-coach voorafgaand of na afloop van het introductiegesprek.
  Resultaat: praktische tips voor de deelnemer hoe het gesprek (eerste of vervolggesprek) positief te beïnvloeden.

Plenair: training – energiek en positief een succesvol introductiegesprek voeren

Na afloop waren de deelnemers in staat om:

•  hun CV om te bouwen tot een impactvol CV;
•  het introductiegesprek slim op te bouwen;
•  zichzelf beter te profileren;
•  hun persoonlijke voorkeursstijl effectief in te zetten in het gesprek.

Individueel: de speeddate – versterken van je vaardigheden

Om de kans op succes te optimaliseren voerden de deelnemers 3 afzonderlijke gesprekken met een denkbeeldige HR-functionaris over thema’s die in een introductiegesprek aan de orde kunnen komen:

•  organisatie/functie/motivatie;
•  ambitie en drijfveren;
•  werkervaring en opleiding;
•  sterke punten en ontwikkelpunten.

Deelnemers ontvingen direct na afloop van het gesprek tops en tips van de ‘HR functionaris’ wat niet alleen zorgde voor vergroting van het zelfvertrouwen, maar ook leidde tot een verhoging van de kwaliteit van de gevoerde gesprekken (bij gesprek 2 en 3).

Doordat de gesprekken werden opgenomen en samen met een collega teruggeluisterd kreeg men de gelegenheid tot reflectie op een rustig moment. De feedback van een collega die je kent leidde tot een verdere aanscherping van de inzichten over het te voeren gesprek.

Individueel: eindgesprek – persoonlijk advies met sterke punten en aandachtspunten op korte en langere termijn

De ‘klanten’ maken onafhankelijk van elkaar een kort verslag met tops en tips voor de betreffende medewerker. Dit eindverslag is besproken in een persoonlijk gesprek. De individuele reflectie van de gesprekken wordt daarmee gebundeld tot 1 advies met betrekking tot sterke punten en aandachtspunten. De deelnemer krijgt het verslag ook op papier waardoor hij/zij ook op langere termijn hiermee aan de slag kan gaan.

Individueel: persoonlijke coaching

Na het gevoerde introductiegesprek was er nog een individuele mogelijkheid voor de deelnemer om vooraf/tussentijds te sparren met de betreffende Intenza-coach/trainer over diverse onderdelen van het introductiegesprek (duur: 35/40 minuten).

Succesfactoren in deze aanpak

• Benutten van de actuele praktijksituatie.
• Individuele gesprekken gevoerd met deelnemers om vooraf helder in kaart te brengen wat de sterke punten en aandachtspunten zijn. Persoonlijke leerdoelen zijn benoemd.
• Gebruikmaken van een model wat inzicht geeft in de individuele voorkeursstijlen.
• Wekelijks overleg tussen directie en Intenza-partner.
  Doel: accenten aanbrengen in het lopende programma en inspelen op ontwikkelingen (zoals het verwachtingspatroon bij de HR-adviseur, de competenties van de nieuwe functie, doelstellingen van de afdeling, etc.).
• Praktische opzet. Voorafgaand aan de training brachten de deelnemers bepaalde situaties in (zoals: hoe ga ik om met een bepaalde stijl? Hoe reageer ik op bepaalde vragen? Wat vertel ik over mijn ambities en drijfveren? Hoe benut ik mijn voorkeursstijl? Etc.) die vervolgens in de trainingen verwerkt werden. Hierdoor werd er gericht getraind, wat ook gelijk leidde tot betere resultaten.

Op deze manier is het gelukt om de gehele afdeling in 2 maanden tijd een succesvolle transitie te laten maken, waarbij de medewerkers hun toegevoegde waarde ook echt in de praktijk hebben laten zien. 95% van de medewerkers was succesvol bij het voeren van dit introductiegesprek. Een mooi resultaat wat laat zien dat een korte, gerichte opleiding waarbij er een mix is tussen theorie en de praktijk tot groot succes kan leiden. Chapeau!