Onboardingprogramma voor nieuwe generaties 

Op de werkvloer komen verschillende generaties samen. Hoe mooi is dat! Bij Intenza geloven we in het verbinden van deze generaties in plaats van het benadrukken van de verschillen. In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt de vraag steeds relevanter: Hoe zorg je voor een sterk onboardingprogramma dat aansluit bij de wensen van generatie Y en Z? En hoe zorg je er tegelijkertijd voor dat alle generaties zich verbonden voelen?

Als je veel energie hebt gestoken in het aantrekken van de juiste mensen, wil je natuurlijk voorkomen dat ze via de achterdeur weer vertrekken. In dit artikel delen we praktische tips over hoe je nieuwe medewerkers goed laat landen en hoe je inspeelt op de behoeften van verschillende generaties. En onderaan dit artikel kun je een voorbeeld van een effectief onboardingprogramma downloaden!

Laten we eerst eens kijken naar de verschillende generaties

Hieronder vind je een verkorte versie:

Onboardingsproces nieuwe generaties

Generatie Y (Millennials) en Generatie Z hebben andere verwachtingen en behoeften tijdens het onboardingproces dan eerdere generaties. Hieronder leef je tips voor effectieve onboarding en binding:

1. Digitaal en interactief

• Gebruik technologie: Denk aan mobiele apps, gamification, of interactieve e-learningmodules. Een van onze klanten gebruikt een app om nieuwe medewerkers in te werken. In de app staan korte online kennistesten, zodat nieuwe collega’s snel de belangrijkste informatie onder de knie krijgen. Maar er is ook ruimte voor plezier! Zo is er een rubriek ‘weekendpraat’, waarin medewerkers hun leukste moment van het weekend delen. Dat maakt het niet alleen leerzaam, maar ook leuk en verbindend.
• Virtuele rondleidingen: Handig bij remote onboarding.
• Online communities: Creëer Teams-kanalen voor nieuwe medewerkers en laat hierin ook bestaande medewerkers participeren voor de kruisbestuiving.
• Werk je remote? Stel jezelf dan voor middels een video. Of plan online coffee momenten, waarin het niet over werk mag gaan om kennis te maken met je collega’s.

2. Zorg voor korte, behapbare content passend bij hun (korte) aandachtspanne

• Microlearning: Korte video’s of modules passen hierbij.
• Visuele content: Infographics en video’s werken beter dan dikke handleidingen. Een van onze relaties is een hotelketen, zij leren nieuwe medewerkers van de huishoudelijke dienst hoe zij kamers moeten schoonmaken met behulp van deze video’s. Hierna volgt er een ‘kennisexamen’ en bij goed resultaat gaat de nieuwe medewerker aan de slag. Hierna volgt er een check met feedback door een meer ervaren medewerker. Zo combineren zij ‘nieuw’ en ‘oud’ leren met elkaar.

3. Betekenis en bedrijfscultuur benadrukken

• Purpose-driven werken: Laat zien hoe het werk bijdraagt aan het grotere geheel. Zo hebben we bij Intenza bij de oprichting besloten dat een deel van onze opbrengsten jaarlijks naar een goed doel gaat. Het liefst een goed doel wat te maken heeft met ontwikkeling. Waarom? Wij hebben ontdekt dat mensen gelukkiger zijn wanneer ze leren om hun ambitie en doelen te realiseren. Hieronder vind je een foto van een van onze 1^e Goede doelen dagen waarin we geld inzamelden voor Het vergeten kind.

• Aandacht voor je waarden en missie: Maak deze concreet met voorbeelden en verhalen. Maak hier bijvoorbeeld korte video’s over: waarom spreken de waarden van dit bedrijf mij aan en hoe geef ik hier invulling aan? Maak hier juist gebruik van een mix van de verhalen van verschillende generaties.

4. Mentorschap en sociaal contact

Wanneer iemand start in een nieuwe job treden er 2 elkaar versterkende mechanismen in werking (o.a. bron Ayzen).

• Prestatie onzekerheid: gaat mijn nieuwe job mij lukken? Denk ik dat ik het kan?
• Sociale onzekerheid: word ik geaccepteerd, ga ik de mensen leuk vinden en zij mij? Ga ik me hier op mijn gemak voelen?

Dat maakt ook het afbreukrisico van nieuwe instromers hoog. Zij willen graag meteen succesvol zijn en zich prettig voelen op het werk. Daarnaast zoeken zij variatie en voelen zich eerder ‘verveeld’. Dat druist soms in tegen het beeld van de X generatie: ‘ga jij eerst maar eens je job leren en hard je best doen en dan zien we wel verder.’ De oplopende kosten voor werving in deze krappe arbeidsmarkt maakt deze uitdaging alleen nog maar groter….

Des te belangrijker om te zorgen voor een goede sociale landing. Denk hierbij aan:

• Buddy-systeem: Koppel hen aan een collega die hen wegwijs maakt. Een van onze relaties wisselt de buddy juist maandelijks zodat je enerzijds de behoefte aan afwisseling dekt en anderzijds toch een sociaal vangnet creëert. Creëer hierbij ook mogelijkheden om elkaar te leren kennen als mens en koppel ook verschillende generaties aan elkaar.
• Netwerkopbouw: Organiseer informele kennismakingsmomenten. Laat de nieuwelingen op deze momenten niet alleen consumeren maar ook input geven: waarover verbaas jij je? Welke ideeën heb jij om het hier nog leuker en beter te maken? Een andere Intenza klant geeft nieuwe medewerkers een aantal vouchers om met collega’s een kop koffie of thee in de coffeecorner te gaan drinken waar ze eerst elkaar persoonlijk wat beter leren kennen.

5. Vanaf het begin aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en groeikansen

• Persoonlijke doelen: Daar waar de X generatie sneller denkt in eerst je best doen en jezelf bewijzen en dan doorgroeien denkt Y en Z veel meer in groeien vanaf dag 1. Bespreek daarom ook loopbaanpaden en groeimogelijkheden maar koppel dit wel aan het volgende punt: de feedbackcultuur.
• Feedbackcultuur: Organiseer vanaf het begin direct en constructief feedback. Bijvoorbeeld door aan het eind van iedere week even een feedbackmomentje met je buddy te regelen, dit moet dan wel 2 richtingen opgaan (dus zowel feedback geven maar ook vragen).

6. Accepteer flexibiliteit en autonomie

Generatie Y en Z is opgegroeid met het mantra: ik wil zelf mijn keuzes maken en wil ruimte krijgen om het op mijn manier te doen. Zorg ervoor dat je hiervoor ook ruimte inbouwt, bijvoorbeeld door….

• Hybride werken: Geef vrijheid om deels thuis te werken. Maar maak dan wel duidelijke afspraken over opleverdata en output. Zo voorkom je dat vrijheid vrijblijvendheid wordt.
• Zelfsturing: Laat ze projecten oppakken die aansluiten bij hun interesses. Dat kunnen ook projecten zijn die niet direct met de functie te maken hebben maar waarin ze wel een vaardigheid trainen die nodig is voor hun functie. Zo heeft een van onze klanten mensen met een verkooprol verantwoordelijk gemaakt voor de fondsenwerving van een goed doel wat zij persoonlijk een warm hart toedragen.

Conclusie