Benut psychologische inzichten bij Teamontwikkeling

Er is veel geschreven en bekend over Teamleren. Bijna tè veel. In dit artikel beperk ik dat tot 4 tips op basis van psychologische inzichten. Tips die je morgen kan benutten!

Inzicht 1: Psychologische veiligheid vergroot pro activiteit en gevoel van binding

Bron Amy Edmundson

In 2015 werd dit inzicht bekend bij Google waar de best presterende teams gedurende een tijd werden gevolgd. Geanalyseerd werd wat zij anders deden, hierbij werd gekeken naar:

Het verband tussen proactiviteit in teams en psychologische veiligheid.

Als wij ons veilig voelen, nemen we meer initiatief omdat we minder bang zijn om fouten te maken. Hierdoor stijgt ons verandervermogen (een competentie die vandaag de dag bijna tot de standaard skillset moet behoren). Ons gevoel van psychologische veiligheid houdt verband met stofjes in ons brein. Serotonine zorgt ervoor dat wij ons gehoord en belangrijk voelen (sense of significance). Oxytocine (ofwel het trusthormoon) ontstaat wanneer we ervaren ‘dat we erbij horen’ (sense of belonging). Als deze stofjes in ons brein ontbreken daalt ons zelfvertrouwen, ons stressgevoel neemt toe en zijn we sneller geneigd om een andere omgeving (of baan) te zoeken.

Het goede nieuws: Als manager kan je veel doen om dit gevoel (we doen er toe en we horen erbij) in een team te creëren. Zo krijg je een initiatiefrijker en sneller lerend team (zie onderaan dit artikel de praktische tips). 

Inzicht 2: Vergroot het (team/zelf)vertrouwen met de theorie van gepland gedrag

Bron: Icek Ayzen en Ben Tiggelaar)

Ayzen helpt ons om te stimuleren dat teamleden sneller experimenteren en slimmere wegen ontdekken. Hoe?

Bij het ontdekken van nieuw gedrag stellen we ons brein 3 vragen:

1. Gaat dit gedrag mij iets opleveren? (Attitude, Outcome)
2. Wordt dit gedrag gewaardeerd? (Subjective Norm, Sociaal).
   Een mooi voorbeeld hiervan is de Transaviacase in het boek Gedrag als succesfactor. Voor de start van een trainingstraject bekeek de crew een live filmpje waaruit bleek dat proactief aanbieden van consumpties en andere aankopen aan passagiers werd gewaardeerd. Sterker nog, passagiers gaven aan ‘dat ze dit zouden missen als het niet werd aangeboden (stel je kan 4 uur lang niets drinken). Daarmee werd een belangrijke weerstand (als we passagiers proactief consumpties en shopping artikelen aanbieden tijdens hun low budget vlucht dan vinden zij ons opdringerig’) geslecht.
3. Kan ik dit wel? (De zogenaamde control beliefs). Bij Intenza roepen we vaak: ‘start met een kleine 1^e stap die je binnen 24 tot 48 uur kan zetten’. Wil je dus toe naar een cultuur van iedere dag leren of verbeteren of meer feedback? Dan hoef je niet een hele feedbacksessie te doen. Je kan veel beter aan het eind van ieder gesprek of overlegmoment vragen: welke goede punten moeten we vasthouden en welke verbeterpunten volgende keer anders doen? Wij noemen dat onze succesfactor: verklein de actie, vergroot de frequentie. Een interessant boek hierover is Tiny Habits van B.J. Fogg. Ben Tiggelaar noemt dit ridicuul kleine stapjes:

Het goede nieuws: Je versterkt het vertrouwen van je teamleden door hen taken te geven die in hun beleving nuttig zijn, die worden gewaardeerd en waarvan de actiehouder denkt ‘dit kan ik wel’.

Inzicht 3: Benut de kracht van positiviteit, beweging en energie.

Bronnen: Bad is stronger than good (Roy Baumeister) – Positive reinforcement (B.F. Skinner)

Bij Intenza zeggen we altijd: Benut de groene golf. Dat klinkt best cool, maar wat bedoelen we daar nou precies mee?

Stel dat je start met een idee en dit lukt 3 van de 10 keer. Focus in de startfase dan op het ontdekken van de succesfactoren van deze 3: hoe kunnen we deze succesfactoren benutten om de komende periode te zorgen dat het 6 successen worden? Dat in plaats op: hoe komt het dat het 7 x niet is gelukt? Je brein schiet dan namelijk op slot. We zeggen wel eens in onze sessies: als je brein in de verklaarmodus zit ‘waarom lukt het niet’, dan kan het brein niet meteen in de oplossingsmodus springen (hoe wel?).

Ben je meer van het wetenschappelijke bewijs? Baumeister heeft onderzocht dat negatieve gebeurtenissen zelfs 4 x meer impact in je brein hebben dan positieve. Zie de videoclip die Ben Tiggelaar hierover maakte:

Nog niet overtuigd?

Skinner onderzocht dat alle positieve reacties op 1e initiatieven ertoe leiden dat je door gaat. Het tegenovergestelde geldt ook: afkeuring van je teamleden op initiatieven stokt de beweging.

Het goede nieuws: Focus dus vooral in de startfase van teams en nieuwe initiatieven op kopiëren van succesfactoren in plaats van op wat niet lukt. Hiermee versnel je de beweging en zet je de eerste stap naar gewenst gedrag in jouw organisatie. Je moet dus zorgen dat het team leert om de goede dingen te waarderen.

Inzicht 4: Leerdoelen leiden tot betere prestaties dan resultaatdoelen. 

Bron: Ahmar Bhide – Tusk University

Wie kinderen heeft weet hoe het werkt. Ontwikkelen gaat in 3 stappen: Bewegen – Beter Doen – Bereiken resultaat. In normaal Nederlands: Het is een leerproces en je moet onderweg aanpassen. Hetzelfde geldt voor team. Maar waar zit dan het verschil tussen goed en minder goed presterende teams?

Volgens Ben Tiggelaar laat onderzoek naar leergedrag zien dat teams met leerdoelen beter performen dan teams met resultaatdoelen. In het begin scoren beide teams even goed. Maar zodra de 1^e fout wordt gemaakt wordt het prestatieteam voorzichtig en stokt sneller. Terwijl het leerteam het juist dan steeds beter gaat doen. Uit onderzoek van Bhide blijkt dat ca 93% van de mensen met een plan hun plan tussentijds moet bijstellen.

Het is dus een utopie dat ‘het’ meteen goed gaat. Ben Tiggelaar noemt dit: de kortste weg naar beter presteren gaat via de omweg van leren:

Het goede nieuws: De goede teams bewegen, leren en passen aan. De minder sterke teams denken langer na over een goed plan voordat ze starten. Dat is zonde (wetende dat 93% zijn plan toch moet bijstellen aldus onderzoek van Bhide). 

Samenvatting

4 inzichten over de werking van ons brein en gedrag bij Teamontwikkeling

1. Besteed aandacht aan het creëren van het gevoel dat we ertoe doen en dat we erbij horen in een team. Zo krijg je een initiatiefrijker en sneller lerend team (zie hierna praktische tips).
2. Versterk het vertrouwen van je teamleden door hen taken te geven die in hun beleving nuttig zijn, die worden gewaardeerd en waarvan de actiehouder denkt ‘dit kan ik wel’.
3. Focus op kopiëren van succesfactoren in plaats van op wat niet lukt. Je moet dus zorgen dat het team leert om de goede dingen die de teamleden doen door het team worden gewaardeerd en dan versterk je de beweging.
4. Leerdoelen leiden tot betere prestaties dan resultaatdoelen. Moedig snel bewegen, onderweg leren (scenario denken) en aanpassen aan i.p.v. uitgebreide plannen (wetende dat 93% zijn plan toch moet bijstellen)

5 praktijktips voor Teamleren

Wil je meteen aan de slag?  Start dan met deze 5 tips. 

1. Start met heldere basisafspraken over hoe je met elkaar om gaat. Zo creëer je veiligheid en duidelijkheid:
2. Stimuleer het gevoel van ertoe doen: Laat teamleden gelijk aan bod komen, betrek dus ook de stilleren en neem alle input van ieder teamlid serieus. Ga dus niet meteen in de ja-maar stand
3. Stimuleer het gevoel van belonging door:
   • echte gesprekken te voeren met je teamleden. Neem de tijd om met mensen stil te staan hoe het met hen gaat, wat hen inspireert en bezig houdt. Een open deur natuurlijk, maar toch: met wie heb jij vandaag zo’n gesprek gevoerd? Binnen Intenza benutten we hiervoor bijvoorbeeld de haardsessies.
   • En natuurlijk is dat een ‘two way street’… wat vertel jij als je met mensen in gesprek gaat. Gaat het dan om wat je doet of om wat je ervaart?
4. Wil je toe naar een leercultuur en meer feedback?
   • Ga dan zelf voorop. Wat is het laatste moment waarop jij feedback hebt gevraagd op je eigen gedrag? Waarop jij hebt gedeeld wat je hebt geleerd of waar je onderuit bent gegaan? En wat je hiervan hebt geleerd? Bij Intenza zeggen we altijd: als je experimenteert kan het niet verkeerd: of je slaagt of je leert! Maar in ieder geval ben je onderweg!!!
   • Zorg dat je ieder collectief moment afrondt met de vraag: Welke goede punten moeten we vasthouden voor de komende periode? Wat kan de komende periode beter? Doe dit vooral toekomstgericht. Dat maakt het geven van feedback (wat we bij Intenza feed forward noemen) veel makkelijker.
5. Kies 1 kleine actie om mee te starten binnen 48 uur!

Ik wens je veel teamontwikkeling en teamsucces toe!